案号：
一审（无锡惠山）：（2021）苏0206民初4521号
二审（无锡中院）：（2022）苏02民终1593号
案件事实
2013年3月1日，王某入职某公司。2019年3月，王某经内部调动至集团公司全资设立的无锡某公司，在物流部工作。双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险。
2021年3月26日，无锡某公司作出解除劳动合同通知书，载明王某在工作中存在多次考勤违规，加班造假，不配合部门工作安排等多个问题，违反《某集团廉洁管理制度JTTY-GK-026》《某集团奖惩管理制度JTTY-GK-063》《某集团考勤与休假管理规定JTTY-GD-061》的规定，依据规章制度、劳动合同、员工手册及劳动合同法，公司决定于2021年3月26日解除与王某的劳动关系。同日，无锡某公司向王某送达解除劳动合同通知书，并通知工会。
2021年3月26日，王某向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求无锡某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、欠付工资，并办理退工手续。2021年6月1日，仲裁委作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动，王某遂诉至法院。、
法院认为
一审法院认为：
（本段仅截取部分内容，详细内容可以查看原判决书）
本案中，无锡某公司的解除理由之一为王某存在多次代打卡情形、违规考勤。法院认为，即便无锡某公司所述的代打卡情形确实存在，但根据无锡某公司员工手册规定“若委托人已出勤者，每次按旷工半天处理并给予警告处分……连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，视为严重违纪，可给予无偿解除劳动关系处理”，王某的代打卡行为尚不符合员工手册规定的可以解除劳动关系的情形，且无锡某公司未根据员工手册规定给予警告即解除劳动合同也不符合奖惩管理制度第3.3.3.2.3条多问题处理原则“年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同”的规定，故无锡某公司根据解除理由之一解除劳动关系为违法解除。
无锡某公司的解除理由之二为王某不配合部门工作安排。法院认为，奖惩管理制度第3.3.2.2.5条规定“严禁无正当理由而不服从公司岗位调动、不服从部门岗位安排、不服从上级工作安排或无理顶撞上级。违者，根据情节轻重予以1-30天记过性停岗处理，并给予绩效奖金扣减100-500元/次；一年内再犯者，属严重违规，予以无偿解除其劳动合同……”，无锡某公司在王某存在不配合部门工作安排的情形时，未根据规章制度对王某进行处理，不符合奖惩管理制度第3.3.2.2.5条规定的解除情形，故无锡某公司根据解除理由之二解除劳动关系为违法解除。
综上，无锡某公司应向王某支付赔偿金。王某自2013年3月1日入职无锡某公司的关联公司，2021年3月26日双方解除劳动关系，无锡某公司确认王某解除劳动关系前月平均工资为7414.8元，故无锡某公司需向王某支付赔偿金126051.6元（7414.8元/月×8.5个月×2），对王某超出部分的主张法院不予支持。
一审判决：一、无锡某公司于判决发生法律效力之日起十日内支付王某赔偿金126051.6元；二、驳回王某的其他诉讼请求。
二审法院认为：
本案中，无锡某公司主张王某至少存在9次委托他人代打卡的情形，其中2020年底至2021年初代打卡4次仅有其他员工访谈记录，不足以证明代打卡的事实，而2021年1月15日、16日、17日代打卡5次虽补充提供了监控录像，但无锡某公司一审中确认王某有实际出勤，根据员工手册的规定，若委托人已出勤的，每次按旷工半天处理并给予警告处分，连续旷工达3天（含）或一个自然年度内累计旷工达6天的，可给予无偿解除劳动关系处理，故王某委托他人代打卡的情形未满足上述可以无偿解除劳动关系的条件，即便按照9次计算王某委托他人代打卡的次数，也不满足上述可以无偿解除劳动关系的条件。根据《某集团奖惩管理制度》，两个警告合并一次记过，年度内受过三次记过或两次记过性停岗的，视为严重违反公司规章制度，一律无偿解除劳动合同，但无锡某公司未对王某委托他人代打卡的行为进行过处分，亦不满足管理制度规定的无偿解除劳动关系的条件。故无锡某公司应支付王某违法解除劳动关系的赔偿金。
二审判决：驳回上诉、维持原判。
律师解读
根据《劳动法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条可知用人单位有一定的用工自主权。实践当中企业的用工自主权往往通过员工手册，规章制度等来体现。
这些文件在制定过程中需要合法合规，不能有明显的权利义务失衡的情况否则发生争议可能不会被仲裁或法院所认可。此外用人单位在制定出上述文件后，并不意味着可以高枕无忧了。在执行的过程中，这些文件不仅约束劳动者也约束用人单位，用人单位在依据上述文件进行用工管理时要注重程序和实体的规范，避免只享受权利而不履行义务，发生本案的类似情况。
随着企业的不断发展，用人单位可能还会更新内部的规章制度等，此时要谨记完成告知义务，即向劳动者们发送上述文件，并要求劳动者们签收确认，并做相应的记录，以免劳动者不知晓上述事项而无法展开工作。
相关法条：
《劳动法》第四条；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条。
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