案号：
一审（苏州工业园区）：(2020)苏0591民初13853号
二审（苏州中院）：(2021)苏05民终9864号
案件事实
2008年3月10日，何某入职某公司工作，双方最近一期劳动合同为自2016年3月10日起的无固定期限合同，合同约定何某从事操作工工作。在劳动关系解除前，何某在质量部从事检验员工作。
2020年9月7日，某公司向何某出具《培训通知书》，通知拟安排何某从事生产部操作工工作，并为其安排60天的培训，培训期间薪资标准、级别维持不变，班别由轮班制调整为全部白班。何某拒绝到生产部进行支援培训。为此，某公司给予何某“严重书面警告”处分。
2020年9月8日，某公司与何某再次进行沟通，但何某仍拒绝前往生产部接受培训。某公司《员工手册》约定了相关的“不可容忍行为如累计旷工三天等”，何某已签收《员工手册》。
2020年9月10日，某公司向何某出具《通知函》，以何某2020年9月8日至9月10日无正当理由拒不参加培训，属于无正当理由拒不劳动的旷工行为，并且已经达到三天旷工为由解除与何某的劳动合同。并将解除劳动合同的相关事项通知了工会。
后何某向苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该委裁决驳回了何某的仲裁请求。劳动者不服，诉至江苏省苏州工业园区人民法院。
法院认为
一审法院认为：
劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务。劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除劳动合同。就解除事实而言
其一，双方签订的劳动合同约定岗位为操作工，而某公司因公司经营管理需要安排何某到生产部进行支援培训，系用人单位行使用工自主权的体现，符合双方劳动合同的约定。
其二，某公司在培训通知书中就支援培训的时间、期间的工资待遇等均已明确，该安排并未损害劳动者的合法权益。何某拒绝参加支援培训，已构成无正当理由拒绝某公司合理的工作安排。就解除依据而言，何某已签收某公司的员工手册，且内容并未违反法律规定，故某公司可依据该员工手册条款对员工实施管理。就解除的程序而言，某公司就解除事宜向何某履行了告知义务，并告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，某公司解除与何某的劳动合同，有相应的事实和法律依据，且履行了通知工会的程序，非违法解除劳动合同，故何某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。
一审判决：驳回何某全部诉讼请求
二审法院认为：
劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。本案中，双方之间的劳动合同中约定的岗位为操作工，且某公司出具《培训通知书》系基于公司经营管理的需要安排劳动者进行生产部工作技能培训，虽通知中告知拟后续安排从事生产部操作工的工作，对生产部进行支援，但该通知仅系通知培训，尚未正式明确调岗，而且其中载明的薪资待遇、级别、培训时间等内容，并未损害劳动者的合法权益。即使劳动者最终被某公司安排至生产部门从事操作工岗位，此并未违反双方劳动合同中对岗位的约定。劳动者未能提供证据证明某公司的培训通知违反法律规定或合同约定，也未能举证证明双方约定的岗位具有特定性或某公司拟对岗位的调整存在明显不合理情形。
因此，一审法院认定劳动者拒绝参加某公司安排的培训行为，已构成无正当理由拒绝某公司合理的工作安排，并无不当。再结合本案其他证据可以认定劳动者的行为已使某公司工作难以开展等后果，某公司根据《员工手册》相关规定解除劳动合同，并未违反法律规定，一审法院未支持劳动者要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，亦无不当。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
律师建议：
本案中，法院认定某企业非违法解除的关键点有四点
1.双方签订的《劳动合同》中约定的岗位为操作员，操作员的外延可能包括转岗前的检验员与调岗后的生产操作员，故法院认定调岗培训没有超出合同的范围。
2.企业在《培训通知书》中对拟调岗的情况进行了说明且薪酬待遇，级别没有发生变动，即没有损害劳动者的合法权益。
3.合法制定并履行了《员工手册》，制定《员工手册》时内容合法，且严格依据其内容履行了相应的通知义务，使得解除有据可依。
4.在解除合同时履行了通知工会的程序性义务，让解除程序不存在瑕疵。
当下劳资纠纷严重，且因为疫情影响下企业生存不易加上劳动相关法律法规对于企业的要求颇高，故而企业想做到劳动用工合规并不容易，一次简单的调岗行为需前后满足多项条件才能被认定非违法解除，该些条件对一般经营者来说恐怕难以达到，故而在企业经营时应当尽早重视用工合规，聘请律师等相关人员梳理风险，完善规章制度。
欢迎各位读者浏览我们更多的文章，并通过顶部“关于我”标签了解我们团队。
若有帮助，欢迎您收藏本网站和添加作者微信！
